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Esta pregunta vuelve a tener vigencia despu\u00e9s de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectaci\u00f3n de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. \u00bfY qu\u00e9 sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podr\u00e1 exigir su readmisi\u00f3n por la nulidad de su despido.<\/p>\n
Con car\u00e1cter general, en Espa\u00f1a se podr\u00eda decir que en la pr\u00e1ctica existe el \u201cdespido libre, pagando\u201d, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. A\u00fan as\u00ed, podr\u00e1 despedir al trabajador pag\u00e1ndole la indemnizaci\u00f3n correspondiente a un despido improcedente.<\/p>\n
La ley no puede evitar este tipo de despidos \u201clibres\u201d, que en realidad tendr\u00edan que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detr\u00e1s del despido existe un motivo de discriminaci\u00f3n o violaci\u00f3n de los derechos fundamentales, el despido ser\u00e1 declarado nulo por el juzgado y el empresario tendr\u00e1 que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n
Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:<\/p>\n
En enero de 2013 una entidad financiera inici\u00f3 un proceso de despido colectivo por causas econ\u00f3micas que finaliz\u00f3 con acuerdo con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n
En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compa\u00f1\u00eda, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.<\/p>\n
En noviembre de 2013 la compa\u00f1\u00eda despidi\u00f3 a una empleada en situaci\u00f3n de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoraci\u00f3n obtenida en el proceso de evaluaci\u00f3n efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectaci\u00f3n pactados en el acuerdo colectivo.<\/p>\n
La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual plante\u00f3 cuesti\u00f3n prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.<\/p>\n
La Directiva Europea 92\/85 se refiere a la aplicaci\u00f3n de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma espa\u00f1ola es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es S\u00ed, puesto que la Directiva proh\u00edbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.<\/p>\n
Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectaci\u00f3n de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.<\/p>\n
Entonces, \u00bfLa norma espa\u00f1ola es contraria a la Directiva 92\/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el per\u00edodo comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligaci\u00f3n no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocaci\u00f3n en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.<\/p>\n
No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones m\u00ednimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protecci\u00f3n a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa espa\u00f1ola no establece una prohibici\u00f3n para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinci\u00f3n contractual.<\/p>\n
Si quieres saber m\u00e1s sobre este o cualquier otro asunto no dejes de consultarnos: Esta pregunta vuelve a tener vigencia despu\u00e9s de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectaci\u00f3n de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una […]<\/p>",
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