Aquesta pregunta torna a tenir vigència després de conèixer que el TJUE ha permès l'acomiadament de treballadores embarassades sempre que l'empresari justifiqui a la carta d'acomiadament les causes i els criteris objectius que ha seguit per a l'afectació de l'empleada. Per això, malgrat el seu embaràs, una treballadora pot ser acomiadada si es demostren els motius que justifiquen l'acomiadament. I què passa si l'empresari no els pot demostrar? En aquest cas la treballadora podrà exigir-ne la readmissió per la nul·litat del seu acomiadament.
Amb caràcter general, a Espanya es podria dir que a la pràctica hi ha “l'acomiadament lliure, pagant”, ja que l'empresari pot acomiadar un treballador sense causa justificada, o existint motius, sense poder demostrar-los. Tot i així, podrà acomiadar el treballador pagant-li la indemnització corresponent a un acomiadament improcedent.
La llei no pot evitar aquest tipus d'acomiadaments “lliures”, que en realitat haurien de ser causals, és a dir, justificats per un motiu admès legalment, ja que només quan darrere de l'acomiadament hi ha un motiu de discriminació o violació dels drets fonamentals, l'acomiadament serà declarat nul pel jutjat i l'empresari haurà de readmetre al treballador.
Els antecedents d'aquesta sentència recent del TJUE de 22.02.2018 són els següents:
Al gener del 2013 una entitat financera va iniciar un procés d'acomiadament col·lectiu per causes econòmiques que va finalitzar amb acord amb la representació legal dels treballadors.
En aquest acord es van concretar els criteris objectius que l'empresa seguiria per designar els empleats afectats per l'acomiadament i, així mateix, s'identificaven els col·lectius que tindrien prioritat per romandre a la companyia, entre els quals no hi havia les treballadores embarassades.
El novembre del 2013 la companyia va acomiadar una empleada en situació d'embaràs detallant a la carta d'acomiadament la necessitat d'articular acomiadaments forçosos a la província de Barcelona on prestava serveis i la baixa valoració obtinguda en el procés d'avaluació efectuat a l'entitat. Tot això, d'acord amb els criteris d'afectació pactats a l'acord col·lectiu.
La treballadora va interposar demanda davant els jutjats de Mataro per acomiadament, la qual va ser desestimada en primera instància. Aquesta demanda va ser objecte de recurs davant del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, que va plantejar qüestió prejudicial al Tribunal Superior de Justícia de la Unió Europea, i que ha estat resolta en la sentència.
La Directiva Europea 92/85 fa referència a l'aplicació de mesures per promoure la millora de la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada. Aleshores cal preguntar-se si la norma espanyola és d'acord amb aquesta en permetre l'acomiadament d'una treballadora embarassada en un acomiadament col·lectiu. I la resposta és Sí, ja que la Directiva prohibeix acomiadar una embarassada, llevat de casos excepcionals no inherents al seu estat, i un acomiadament col·lectiu constitueix un cas excepcional.
Però cal no oblidar que l'empresa ha de justificar per escrit a la carta d'acomiadament, les causes concretes que el motiven. Aquestes causes poden ser econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció de lempresa. No s'exigeix, per tant, fer cap referència a la concurrència d'un supòsit excepcional. En qualsevol cas, l'entitat ha d'expressar els criteris objectius que ha seguit per a l'afectació de la treballadora embarassada a l'acomiadament col·lectiu.
Aleshores, la norma espanyola és contrària a la Directiva 92/85, per no establir una prioritat de permanència a l'empresa de les treballadores embarassades? La resposta és No. La Directiva obliga els Estats membres a prendre les mesures necessàries per prohibir l'acomiadament de les treballadores durant el període comprès entre el començament del seu embaràs i el final del permís de maternitat, però aquesta obligació no comprèn el deure d'establir una prioritat de permanència a l'empresa ni una prioritat de recol·locació en un altre lloc de treball abans de procedir a l'acomiadament.
No obstant això, la Directiva només conté disposicions mínimes, per la qual cosa no exclou la facultat dels Estats membres de garantir una protecció més gran a les treballadores embarassades. Però actualment la normativa espanyola no estableix una prohibició per procedir amb l'acomiadament de treballadores embarassades per se; sinó que només imposa la nul·litat de l'acomiadament quan les empreses no hagin acreditat causes objectives per extinció contractual.
Si vols saber més sobre aquest o qualsevol altre assumpte no deixis de consultar-nos:
ARAN CONSULTING: ADVOCATS CONSULTORS
C/ BORRES N° 66 BJOS, 08208, Sabadell – Barcelona
Contacte telefònic: 93 727 76 37 i 671670909