És Constitucional el període de prova d'un any al contracte de suport a emprenedors?
L'última reforma laboral va establir a l'article 4 del del Reial decret 3/2012 regula el contracte de suport a emprenedors establint els requisits següents:
a) És un contracte indefinit.
b) Pot ser a jornada completa o jornada parcial.
c) Existència dun període de prova dun any.
d) L'empresa contractant ha de ser pime, és a dir, que ha de tenir menys de 50 treballadors en el moment de la formalització de la relació laboral.
La característica més important i nova, més enllà de ser un contracte indefinit, és l'establiment d'un període de prova d'un any superant el màxim que fins ara recollia l'Estatut dels Treballadors a l'article 14 de sis mesos per a personal especialitzat i qualificat i de tres mesos per a categories menys tècniques.
Cal recordar que durant el període de prova qualsevol de les dues parts podran extingir la relació laboral sense necessitat de preavís ni acreditar ni justificar cap mena de causa, ia més en cas que es produeixi l'extinció durant el primer any, el treballador no tindrà dret a cap mena d'indemnització.
Abans de la resolució del TC hi ha hagut diferents sentències considerant improcedent l'extinció durant el període de prova.
Alguna sentència ha considerat fraudulent, i per tant l'acomiadament com a improcedent encara que també podria considerar-se nul si hi hagués causa per a això-, determinades extincions durant el primer any en aquest tipus de contracte. El fonament jurídic per a això és l'abús de dret considerant com a tal exercir un dret que excedeixi els seus límits naturals i finalitat.
La finalitat d'un període de prova és que el treballador i l'empresari es puguin conèixer mútuament, i en el cas de l'empresari, pugui conèixer les aptituds professionals del treballador i això sens dubte depèn de l'activitat del treballador i no pot ser igual una activitat bàsica i repetitiva que una especialitzada o tècnica.
És per això que la jurisprudència ha considerat fraudulenta la utilització de l'extinció en determinades ocasions, quan es compleixen determinats requisits:
- S'extingeix la relació laboral gairebé en finalitzar el període de prova.
- Les funcions del treballador són senzilles i repetitives.
En definitiva, els jutjats han considerat que si un treballador ha realitzat durant gairebé un any unes funcions senzilles i repetitives, l'empresa ha pogut conèixer les aptituds del treballador i, per tant, no és procedent extingir la relació laboral indicant un període de prova no superat.
La Constitucionalitat s'ha declarat del període de prova d'un any. La doctrina asseguda a la STC 119/2014 dedicat a justificar la constitucionalitat del període de prova daquesta modalitat contractual, i que en resum estableix que la durada del període de prova en aquesta modalitat contractual serà dun any en tot cas. Mesura que cal interpretar com un instrument addicional d'incentivació de la creació d'ocupació, i diu textualment que “la fa atractiva” i que pot contribuir eventualment a potenciar la decisió empresarial de concertar contractes de treball indefinits; implica, en efecte, disposar d'un període de temps, superior en principi al previst amb caràcter comú, durant el qual poder constatar no només l'aptitud i la capacitat del treballador contractat, sinó també la sostenibilitat econòmica del nou lloc de treball creat.
L'exigència del període de prova d'un any de durada en aquest contracte s'estableix per a tots els treballadors, amb independència de la qualificació o la categoria.
Es tracta d'una mesura conjuntural, vinculada a una situació concreta del mercat de treball de molta desocupació i que, sens dubte, connecta amb el ja comentat deure dels poders públics de realitzar una política orientada a la plena ocupació (art. 40.1 CE).
El TC assegura que un any de prova permet a les empreses no només comprovar la capacitació i l'aptitud del treballador contractat, sinó també «la sostenibilitat econòmica del nou lloc de treball».
El TC posa de manifest també les «importants limitacions o condicions legals» que fixa la llei perquè els empresaris puguin recórrer a aquesta modalitat de contracte i, si escau, a la rescissió de contracte durant el període de prova, cosa que ha de donar seguretat al treballador.
Es refereix al fet que les empreses de menys de 50 treballadors només poden recórrer a aquesta modalitat de contracte mentre la taxa d'atur sigui superior al 15%, ja que, per no perdre els incentius previstos, no poden alterar el nivell d'ocupació a l'empresa durant un any i han de mantenir al seu lloc el treballador durant almenys tres anys més, en la mateixa línia d'assegurar les garanties del treballador.
«"Constitueix una mesura conjuntural adoptada en un context de greu crisi econòmica i atén la finalitat legítima de potenciar la iniciativa empresarial com a mitjà per facilitar l'ocupació estable de les pimes, reduint incerteses pròpies de tot projecte d'inversió empresarial, en una conjuntura adversa com l'actual", afegeix el TC.
Si vols saber més sobre qualsevol assumpte relacionat amb CONSTITUCIONALITAT DEL PERÍODE DE PROVA D'UN ANY EN EL CONTRACTE DE SUPORT A EMPRENEDORS no deixis de consultar-nos:
ARAN CONSULTING: ADVOCATS CONSULTORS
C/ BORRES N° 66 BJOS, 08208, Sabadell – Barcelona
Contacte telefònic: 93 727 76 37